人才素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，以下是小编为您整理的人才素质测评的特征是什么的相关内容。
分类比较法
这种方法通常按照一定的标准把人分成不同的类别，并分别列举出不同类型的显著特征，通过特征的匹配进行区别，以达到对人才的鉴别和任用。如，刘劭在《人物志·流业篇》中，将人才划分为12种，包括法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰等，并列举出中国历史上的一些人物加以说明。在分类的基础上，对各个类别又进行细分。如荀子在《荀子·不苟篇第三》中根据人格特征的不同，把士划分为:“通士(尊君爱民、通达事理)、公士(公正无私)、直士(忠厚老实、耿直坦诚)、悫士(诚实可信、谦虚谨慎)、小人(惟利是图、言行无常)。”刘向在《说苑·臣术》篇中则根据人臣的处世之道，划分了“六正”和“六邪”。六正指“圣臣、良臣、忠臣、志臣、贞臣、直臣”，“六邪”指“具臣、谀臣、奸臣、谗臣、贼臣、亡臣”，并分别列举了他们的行为表现，以便于区别。
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实践鉴别法
这种方法是在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才。孔子曰:“听其言而观其行。”对一个人的评价，既要看他说了什么，更要观察他的实际表现。据《吕氏春秋》记载，实践鉴别法应始于尧舜时期，《吕氏春秋·谨听》描述了尧考察舜的过程，共包括了五个方面:一是把两个女儿嫁给他，并考察舜的品格;二是让舜制定常法，考察他能否服众;三是让舜总理百官，考察他的管理能力;四是让舜接待宾客，考察他的交往能力;五是派舜巡查山林，考察他的实际工作表现。尧对舜的考察可以说是既全面又系统。王充在《论衡·答佞篇》中主张:“以九德检其行，以事效考其言。”王安石认为对人的评价，不能“私听于一人之口”，而应当“审知其德，审知其才”，同时要“试之以事”，看他的具体表现。曾国藩认为择人要优选有节操而没有官气的人，办事情要做到身到(深入基层)、心到(条例清晰)、眼到(明察秋毫)、手到(亲自动手)、口到(命令叮嘱)。
民意调研法
在长期的人才评价中，古人提出了应当将群众的观点和意见作为人才评价的一个方面，但同时又提出了“不以舆识人”的主张，认为群众的舆论在一定程度上存在偏差，要区分对待。
在考察民意的同时，孔子主张只能把民意作为考察和评价人的参考，既要相信群众，又不能一味地迎合群众，认为世俗之毁誉不足以为根据。在《论语·子路第十三》中，子贡问曰:“乡人皆好之，何如?”子曰:“未可也”，“乡人皆恶之，何如?”子曰:“未可也，不如乡人之善者好之，其不善者恶之。”孔子的主张可以说是非常中肯的，有效地避免了民意调查法的不足。
人才测评体系主体
1.宏观层面:党委组织部门。一方面从党和国家事业的大局出发，党委组织部门是人才管理的宏观主体;另一方面，党委组织部门又要重点和掌握一批高精尖人才，管理好、使用好和发展好这一批人才主要的科学依据就是人才测评。因而，从宏观层面上看，党委组织部门是人才测评体系的最高层的主体。
2.中观层面:政府职能部门。针对三支人才队伍的实际情况，政府各职能部门要在党政人才、企业经营管理人才和企业技术人才方面的预测、规范、教育、培训、考核、交流、选用、配置调控等方面，做好人才测评的管理、服务和规范工作;另一方面，又在为“党管人才”的人才战略中发挥具体的功能。所以，政府职能部门既是人才测评的管理者、服务者和规范者，又要具体地参与到人才测评中来。
选择和确立人才测评体系的方法
现代人才测评体系的方法较多，许多方法也比较复杂。在实际测评中往往是多种方法的综合运用。
一是笔试法，主要用于测评有关知识、统计工作能力、逻辑推理、文字表达、独立判断能力等要素的测评。
二是面试法，面试分为口试和操演考试两种，面试是在真实的情境中对应试者的知识、智力、技能、技巧、素质、人际关系、口头表达能力、动机、兴趣、爱好、理想、品德等要素进行有效测评。
三是心理测验法，心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测评的方法，在测评中主要采用心理量表来完成。按测验目的，对象和内容选择合适的测验量表，并严格按指导书规定的程序和方法要求进行测验。四是评定法，评定是指根据既定的标准，将测评对象的测评要素归入相应等级的过程。评定的等级通常有七级。评定标准等级的能力应以具体的目的、内容和对象而定。五是评价中心法，它包括多种以测评管理素质为中心的评价活动，被测评的人会被要求在模拟的情景中扮演某种角色。按照这个角色进行活动，评价中心的核心部分是情景模拟，评价者根据应征者在模拟活动中表现出来的能力对其进行评定。因而，这种方式一般只有比较大的单位在选择高级人才时才独立使用。
建立人才评价的测评标准和内容
1.党政人才方面。国家公务员《暂行条例》把公务员测评内容规定为德、能、勤、绩四个方面:德，指政治思想品德、工作作风、职业道德修养等;能，指工作能力、业务水平等;勤，主要指工作态度、事业心和勤奋精神;绩，即功业、成果、成绩之意，主要指绩效，包括履行职责和职责外的工作成绩和工作效益等。
2.企业经营管理者方面。对企业经营管理者，测评的内容主要表现为以下方面:相应的知识结构，如国家方针、政策、法规、企业经营管理知识等;个性因素，个性倾向性和个性心理特征等的测评;心理和生理的健康状况，包括良好的自我状态、稳定的情绪及健康的体魄等;能力素质，包括认知能力、职业技能、职业能力倾向的测评;工作业绩，包括经营绩效、管理绩效和管理行业绩效等。
3人才测评有哪些方式
个人履历分析
这是比较实用也是最简单的一种方法，主要是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。当然这种了解可能只是了解表面，不能了解到背后的情况，却也不失为一种很好的方法。
结构化面试
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指交谈前进行系统设计的标准化面试。它在测试要素、测试方法、交谈程序、评分标准等方面都做了详细的安排和设计，面试的考官也必须经过事先的培训。
心理测验
除了自陈式测验外，还有投射性测验和行为评定法。譬如面试官会不作任何要求，让应聘者画一棵果树。每个人画出不同的树都会投射出他们的性格——画出树体矮矮胖胖，意味着他可能性格大大咧咧;枝丫叶片清晰可见的，说明他思维缜密虑事周到;果实较多的也许比较注重结果等等。
情景模拟
模拟实际工作中情景，考察被评者的行为表现以及相关素质，譬如公选领导干部时，采用驻点调研的方法，先让应试者到实地考察和搜集资料，然后集中封闭，写出调研报告，或是招聘销售人员时，让其回忆途经电梯中的一幅画，考察其观察能力。
4人才测评的原则
普遍性与特殊性相结合
现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。
测评与评定相结合
在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定;同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。
科学性与实用性相结合
在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也不考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。
精确与模糊相结合
在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如机械推理能力;有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种:一种是损失一定的精确性，寻求实用性;另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。
