经常有很多HR在抱怨人越来越难招了，合适的人就更难了，那么作为HR来说，怎么样可以招聘到更多的员工呢，我想通过两点，内修炼和外宣传，在这个人越来越挑的实际下，才能更有利的占据人才之地。
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(一)加强企业经营管理水平，提高行业竞争力。
这点就不多说了，一个优秀的企业一定是可以拥有更多用工的话语权的，就比如今日的BAT或互联网优秀公司，一大帮人都希望进入到这样的好平台工作，在他们这里绝对是不存在招聘的压力，只是招聘到更多优秀人才的压力。
(二)提高员工薪资水平，建立多样性的员工福利。
一个企业如果能做到行业内中高分位的薪酬水平，一定是可以吸引到很多优秀的人才的，虽然大家都觉得谈钱庸俗，但不可否认的是钱确实是吸引人才的最有效途径。
同时通过多样化的员工福利留住员工，比如买房可以提供无息贷款，子女上学可以申请教育基金，做的好的比如京东开设员工子女幼儿园，比如星巴克给员工父母买保险，这都是很好的福利形式，可以促进员工的稳定性。
二、外宣传。
在这个酒香也怕巷子深的年代，作为企业来说招聘员工唯有走出去才能请进来。
(一)针对不同层级的员工制定招聘方案。
对于企业的高层管理员工来说，招聘必须通过行业协会或者论坛的方式，这样的人才不可能在招聘网站上出现，也不可能通过猎头资源，只有行业的高端论坛或者交流会上才会有可能，那么就要求HR多走出去，参与其中，发现优秀员工，进而仍优秀人才成为自己公司的管理层。
对于企业的中层管理员工来说，猎头的是比较好的招聘形式，建议通过猎头来为企业吸引人才。
对于企业的基层管理员工来说，就要选择招聘网站了，主流招聘网站都可以，只是各个网站根据地域差异会有所侧重，建议根据地域来进行选择，基层员工基本都能满足需要。
对于企业的操作层员工来说，可以建立与学校对口合作办学的形式，既能为学校带来就业，又能为企业带来源源不断的人员需求，同时互联网上可以关注一些赶集网、58同城之类的网站，对基层员工的招聘效果非常好。
(二)企业多参与社会上的一些活动。
可以参加网站举办的最佳雇主评奖，比如通过校园招聘的形式达到企业宣传的目的，比如通过参加某一项调研活动增加曝光度，再比如通过与学校的合作获得人才输送渠道，总之通过一些免费的或者公益的活动来增加曝光率，进而为企业带来美誉度。
(三)设置招聘奖励制度。
通常的有内部推荐奖励，外部推荐奖励，或者员工入职奖励，促进招聘氛围的形成。
相信通过内修炼，外宣传这两个方面的努力，一定是可以招聘到更多更好的优秀人才。
2公司招人的技巧
1、投简历的人不少，但是质量不怎么样
这就反映了信息本身的关注度还是比较高，但是关注人群不符合你的心理预期。我个人认为你可以对相关要求和职责细化表述，如果你感觉普遍不是很满意的话，可以适当放高要求，那么又会是另一批可能能力方面比较强的人成为新的关注群体。
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2、一般信息发布除了在大的招聘网站上投放之外，可以选择在本地知名网站或者论坛上的相应版块投放，毕竟有些人可能喜欢职位但并不愿意去那个地方，所以这也彰显了地方网站/论坛的信息发布优势。我所在的城市，很多人都是从本地论坛上找自己想要的信息，包括求职，双方的成功率都非常高。
3、你可以留一下劳保局或者当地知名的人才市场/交流中心的定期招聘会举行时间，如果近期有的话可以去试一下。参加招聘会直接招募，成则立马到位。
结合上两点，还有问题就是本地人都可以带来一大串的本地资源，也是上两条途径的突出优势。
4、就是利用本身的人脉关系网络，如楼上所说，挖墙脚啦~~一举拿下直接认为合适的人才~
3企业招人影响因素
1、企业知名度与美誉度
这就如我们的皮肤一样，一白遮百丑。为什么有的企业HR既不敬业，也没什么水平，但招聘门口排起长龙?因为大多数人找工作是冲着企业的名气来的，绝不是冲着你们公司HR 招聘水平有多高来的。
2、企业工资福利水平
重赏之下必有勇夫，永恒的道理。只要工资福利水平够高，就不怕别人不知道。企业不是封闭系统，有大量的机构与之连接，公司工资福利好，供应商都会义务帮你宣传，连政府机构都会介绍亲人来。
3、企业管理水平
很多企业缺人，明明内部有不少人，却没有几个人会推荐或介绍人进来。很明显，这是企业管理水平不行，外强中干，外面人不清楚，里面人都明镜似的。所以，我们讲雇主品牌，其实包括内外。有的公司拼命在外面宣传和画饼，实际上在内部对员工很差。但是与新员工相处的不是HR，不是老板，不是管理者，而主要是员工，所以员工也是我们的重要客户，是我们的口碑。
以上三点，我认为是我们HR要做从长去考虑，并努力帮助企业提升的。
如果你去企业是主要负责招聘工作，以上三点是决定你工作能否顺利开展的关键。对于这些因素都不具备的企业，能在求职时避开的就避开，不能避开就努力帮助企业提升，无法提升就只能当成在企业修行了。
