物业管理企业基层员工普遍对企业没有归属感，对工作没有职业认同感。认为自己从事的工作不能作为一辈子的谋生手段，那么物业工程主管怎样带领管理员工呢?现在，小编就整理出管理工程的相关信息。
一、重在观念。
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。
将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
二、设立高目标。
留住人才的关键是:不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。
所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
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三、经常交流。
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。
四、授权、授权、再授权。
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。
所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
2物业经理将如何建设你管理的团队
物业管理要创立品牌，规范管理，提高全体人员的管理服务水平，才能参与竞争，这就要求企业搞好团队建设，只有众人拾柴火焰高，才能建立一支能打硬仗的队伍。
搞好团队建设首先要确立团队建设的目标。有人说:没有行动的远见只能是一种梦想，而没有远见的行动只能是一种苦役，远见和行动才是世界的希望。因此团队目标表明了团队存在的理由，成为判断团队进步的可行标准，而且为团队建设成员提供一个合作和共担责任的焦点。
搞好团队建设才能提高企业的凝聚力和竞争力，进而实现企业的全面协调持续发展，必须认真做好沟通、关爱、激励三个阶段的工作。
沟通是真诚搭建理解的坦途，只有真诚沟通才能相互理解，形成共识，良好的沟通是增进感情的润滑剂，开启心灵的金钥匙，才能够及时发现问题，解决问题，有效提升企业效益。
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关爱能使员工对企业有强烈的归属感，人是最富有感情的，领导对员工的关爱与体贴换来的将是员工对企业的忠诚。使员工对温馨的企业之家感情日益浓厚，与企业同生死共荣辱的责任感不断增强，同时给员工创造一个轻松的工作环境，提供广阔的学习平台，让员工们不仅希望能够快乐地生活和工作，而且有不断学习，不断提高的需求，建立公正的晋升机制，为员工设计一个充满吸引力的职业生涯，营造一个有学头，有干头，有奔头的环境，是搞好团队建设，也是增强企业竞争力的重要一环。
其次，激励可以有效地增强员工的使命感，提高员工的自信心，给员工机会锻炼及证明自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量，同时让管理者在员工心目中树立可亲可敬的形象，觉得管理者是值得信赖的人，体现企业管理以人为本的理念。
优秀的物业管理团队需要一个优秀的管理员，管理员要具备强烈的事业心和责任感，勇于创新的进取意识和身先士卒的榜样，俗话说浑身足铁，能打多少钉。只有充分发挥下属的积极性和创造性，才是真正意义上的领导者，学会尊重下属，塑造良好的形象，要有容人容事的肚量，不能揽功推过，还要学会如何合理授权，才能成为一个战斗团队的核心。
3物业公司领导应对员工怎么样管理
能力发展技术化
国际经验表明，物业管理行业是以顾客满意度为核心的服务行业，同时也是高品牌、高智力、高管理技术的产业。素质低下、劳动密集只是物业管理发展初级阶段的产物，只是表象和片面认识。因此，物业管理企业应升级物业管理服务，加快引进现代设备和设施，引进现代管理方法和手段，并相应地完善基层员工的能力结构，增加其能力结构中技术的比重，使基层员工掌握一种技术或技能，并且可以终身享用，从而提升基层员工的成就感和自豪感。
薪酬设计宽带化
目前，在物业管理收费上涨要通过业主同意的情况下，给基层员工大幅上涨薪酬是不现实的。但我们可以改变薪酬设计。现阶段，物业管理企业基于职级的薪酬管理对基层员工缺少激励作用。因为基层员工职务晋级和转岗的机会都很少，相应的加薪机会也很少。物业管理企业可改变这种薪酬模式，对基层员工的薪酬设计采用“宽带化”管理模式。即基层员工薪酬等级不用设计太多，3—4级即可，但每一级对应的薪酬浮动范围较大，浮动级差较小。基层员工在企业中大多时间是在同一宽带中发展，随着其经验的积累，能力的提升，即使职务没有提升，但其薪酬也可不断得到小幅提升，实现其薪酬的“小步快跑”。这样也能让基层员工看到希望，对工作有长远打算。
工作氛围平等化
目前基层员工很多都是80后、90后员工，他们没有养家糊口的生活压力，他们有很强的自尊心，他们宁愿失业，也不愿意工作在一个不平等的工作氛围中。因此，企业应尽可能营造一个平等的工作氛围。首先，管理者要有平等的心态，要重视和尊重他们，要采用商量的方式去解决问题和布置任务。其次，企业在员工薪酬福利、培训深造、晋升提拔等方面，要尽可能让基层员工有平等的机会去争取。从而营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的工作氛围。
奖励机制透明化
当前，物业管理企业对基层员工的奖励都很简单，都是简单的加分、扣分，一分多少钱，没有系统的奖励机制。这说明企业对基层员工没有长远考虑，也导致基层员工对企业和工作没有长远考虑。物业管理企业应设计针对基层员工的透明化的奖励机制，让员工一进公司就知道公司对优秀的员工奖什么、怎样奖。这样基层员工工作才会有目标，努力才会有方向，潜能才能得到挖掘。更重要的是，只有这样员工才会对企业产生信任感。奖励机制的设计既要体现奖励的即时性，又要体现奖励的长远性。
