一个企业能否发展壮大，不仅要看领导的管理能力，还要看企业员工是否上下同心，是否都是劲都往一处使，如果这样，企业肯定会越来越壮大，那管理者如何让下属信服呢?
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管理者如何让下属信服
过硬的专业技能。作为一个管理者，你是要对工作作出规划和指示的，如果你不懂专业或者专业技能不过关，很容易落入你作为一个领导这也不会，那也不会的怪圈，尤其是挑事的下属，会拿这个事说事，导致你的威信不足。
贯通全局的眼光。作为一个管理者，你要有一个比下属更加长远的眼光，你作出的决定，下达的政策的可执行性，对于整个链条来说是否合理，站在全局的角度是否合理，这个需要管理者有个贯通全局的眼光。
有一颗宽容的心。作为一个管理者你首先要不能妒才，要为人适用、为人善用，不能觉得下属比自己厉害就处处打压，还有不能因为下属顶撞你就斤斤计较，处处穿小鞋给下属。
给予下属适当的关怀。现实中很多管理者只会对上级言听计从，对下属一直冷眼看待，下属在这类人眼中只是自己升职加薪的工具而已，这样的领导谁会信服你，在一定程度上给予下属适当的关怀是你作为一个管理者应尽的职责。
为下属规划一个明确的职业方向。职场上谁不想获得一份成就，关键是怎么获得很重要，作为一个管理者，作为一个过来人，为你下属规划一下未来，指出合适的职业道路，也是你的一份职责。
安排工作权责分明。职责划分不清，出了事乱骂一通，这样的管理者也会招人讨厌，如何规避这种情况，需要管理者在实际工作的时候权责分明，责任到人，处分人有理有据。
将心比心，坦诚待人，也是作为管理者应该做到的基本准则，如果你真心为别人着想，下属怎么会不爱戴你这样的领导呢?
管理者如何让员工信服
公平:在处理事情上我们要以公平为准则，公平公正，不能滥用职权，抛开情理关系，一切按照公司规章制度办事
给员工机会:管理者要知人善用，能者居之，一切凭能力说话，不能因为某某人跟自己沾亲带故就给他机会，这样其他员工做事也没动力，企业永远都不会变强变大的
不摆领导架子:有些人喜欢摆领导架子，一副趾高气昂的状态，试问这样能得到员工的拥护和支持吗
优异表现:要想别人信服，自己的能力必须过硬，必须经得住考验，这样才能使员工从心底里佩服自己
虚心请教:俗话说:“三人行，必有我师”，平时我们要虚心向身边的同事学习，学他人之长不自己之短，不能因为自己是领导，认为自己跟下属员工学习丢面子。每个人都有每个人的长处!
对事不对人:不能将私人恩怨带到工作中，工作是工作，私交是私交，只有分清这些，相信会得到大家的认可的
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管控情绪:一个优秀的领导者首先肯定是一位管控情绪的高手，不会将自己的一些小情绪带到工作中来会是发泄到其他人身上
不独揽功劳:一个项目的成功光靠自己一个人是不可能完成，其中也有下属员工的辛勤付出，所以要将功劳也平分给大家
给员工做后盾:让员工放开手脚去做，我们做员工坚实的后盾，让他们无后顾之忧，瞻前顾后肯定做不成什么事
管理者如何激励员工
为员工安排的职务必须与其性格相匹配。
每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。
为每个员工设定具体而恰当的目标。
有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。
对完成了既定目标的员工进行奖励。
马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。 管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。
针对不同的员工进行不同的奖励。
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
奖励机制一定要公平。
员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
