绩效考评有哪些误区？善于对绩效考评的过程和结果加以应用，不仅能够有利于对人力资源管理的绩效加以促进和提升，同时也能够强化企业绩效评估体系的有效性。但是，由于绩效评估的结果和员工自身的利益有着紧密的相关程度，一切发生在绩效评估过程、结果中的差异情况，都容易引起员工对自身利益的关注，甚至因为表现出来的不公平、不公正而引起员工的抱怨与不满。如果这样的情况不加以遏制，最终会导致重要员工人才的外流，从而影响整个企业的稳定。因此，人力资源管理者如果想要确保评估过程和结果的作用，必须从员工的心理层面了解绩效考核评估的误差和影响因素。
[图片0] 绩效评估经常走入的误区主要有以下心理层面的表现:首先，标准尺度宽严把握不定。由于受到心理或情绪方面的影响，不同的评估者，甚至同一个评估者，也常常会出现评估过程中宽严尺度把握不平衡的现象。即使评估者曾经接受过具体培训，但往往也无法做到按照具体的指标进行统一科学的评价。 其次，选择“安全尺度”现象严重。由于评估者在心理上想要获得安全感，不想为评估结果承担太多风险或责任，因此，许多评估结果大多表现得既不优秀、也不特别差，往往都是表现为中等、中等偏上水平。这样，被评估者之间的真正差距无从得到体现，评估的应有价值也得不到充分体现。再次，由于对评估的重要性认识不足。相当一部分评估无论从评估者还是被评估者都带有明显的形式主义，在操作上缺乏深度，评估的结论也相当模式化，难以和其他团队管理操作如奖励、分配、提升等进行连接和兑现。 另外，由于暗箱操作的习惯，评估常常只是在团队或者企业的领导层进行，导致下属并不了解评估意见，评估结论也没有能和下属进行积极的沟通。这会导致被评估者缺乏必要的安全感和信任感。而评估者在评估过程中，又因为过于自我地操作，容易产生晕轮效应等心理误区，即一旦发现某个人在某方面符合自己的标准，就立刻在其他方面也给这个人套上“光环”，误认为他在所有方面的表现都是好的。这些表现都会影响评估者对被评估者做出实际、客观和正确的评估。当然，容易产生的心理误区还包括下面这些情况: 如首因效应，即评估者因为心理学的记忆规律，而只是对第一印象记忆较为深刻，对其他印象记忆则较为模糊，这样的评估结果无从反映员工的真实情况。又如定势效应，即在评估中只是根据既有的经验和习惯进行思维，形成对人或者事物的不正确看法等等。评估过程中，评估的原因、动机、主客体之间的关系，许多心理因素都会对评估结果产生影响。因此，是否能正确认识和了解心理因素是评估误差的来源，是否能确定其特征，将能够有效地降低和消解这些心理因素的影响，从而确保绩效评估客观和公正，同时具备合理性和准确性。一般来说，影响评估的因素，主要来自以下几个方面: 评估者个人心理影响 人力资源管理者应该认识到，无论邀请哪些人担任评估者，其个人特点和感受，都会对评估结果产生不同方面的可能影响。例如，个性、智力、价值观、态度和心理感受等，都会影响评估的结果。另外，评估者和被评估者之间也会有情感的亲疏远近等，而评估者是否真的了解被评估者的工作情况、岗位特点和要求，也会造成评估结果的影响。 评估本身容易引起心理问题的原因 企业设计的绩效评估体系，必须做到充分的科学和客观。如果绩效评估本身设计存在各种缺陷，很容易导致评估结果受到认识误区等心理误区的影响而带来误差。例如，评估内容、评估标准、评估指标等设计，都会对评估结果产生影响。例如，由于一些企业没有制定出绩效评估的制度，因此评估内容缺乏规范性，评估通常只是由企业下属的部门自行组织，结果内容和形式缺乏统一性，企业的总体战略目标缺乏观念，并对整个企业的绩效缺乏推动；一些绩效考评指标没有按照岗位职责来，只是单纯地从书本或者其他单位拿来评估工具，结果造成评估内容和评估者的工作目标和任务缺乏紧密的连接性；评估指标的制定过程中，没有开展调查研究、岗位分析，导致指标定得过高，让员工产生绝望感，从而严重挫伤工作积极性等。 被评估者的心理因素 被评估者之间的心理差异，很多时候也会影响他们的评估效果。被评估者出于团队、部门或者自身的原因，又或者出于个人利益的考虑，对评估在认知和态度上存在一些心理上的偏差。如对评估管理的体系或目的缺乏了解和重视，采取敷衍或者漠不关心的态度；又或者采取临时性的表现，试图得到好的结果等。当然，被评估者的性格特点，也会导致其绩效评估结果受到影响。例如，一些被评估者会刻意进行过高自我评估，或者一些员工因为内心认识不足或自卑，在评估中并没有将自身的成绩充分列举。这样的情况都会造成无法正确进行评估，对绩效评估产生不利的影响和结果。不同的绩效评估心理误差，造成评估结果在客观性和准确性上的严重影响。因此，人力资源管理者必须找出解决评估问题的对策，从而帮助整个企业在评估中走出心理误区，不断对绩效评估工作的质量予以提高。 综合使用正确的评估办法 不同的绩效评估方法都会有其自身的不同特点。人力资源管理者在选择评估办法时，应该根据评估目的，综合使用两种或者更多的评估办法，进行取长补短。另外，更重要的是，选择评估方法，还需要考虑组织的实际情况、评估办法的适合性、评估方法是否符合经济、便捷的原则。 建立科学的评估指标体系 评估内容过于系统和抽象，会导致内容的综合定性评估很容易产生不同的误差。企业应该根据不同评估目的，将评估内容细化，成为可操作性强的指标体系，并采取定性和定量相互结合的方法，进行全面科学的评估。在这样的评估下，参与者的心理误差会压缩到最小，从而避免产生不应有的错误。 对平时的评估加以重视 之所以容易在年度评估中出现近因效应误差、晕轮误差等，是因为过于重视总结性评估，而忽视了平时绩效评估的原因。人力资源管理者应该在平时绩效评估上就充分重视，能够根据工作的岗位责任或者年度的目标任务，确定平时不同评估周期的绩效指标，将不同指标的标准充分量化，这将有效防止不同心理误差的产生。